Gestionando nuestro aprendizaje©
El diseño y ejecución de los planes de capacitación pareciera un asunto fácil, no es sino decir vamos a dictar un taller, seminario o formación similar en algún tema, la gente asiste, hacemos la difusión, recogemos un listado de registro de asistencia y hemos logrado el cometido. Y pues bien, si se trata de medir la cantidad de personas que asisten a un determinado evento, la cosa no estaría nada mal. Sin embargo, en estos tiempos necesitamos efectividad en la formación de nuestros colaboradores, esto significa que realmente la capacitación impartida logre un efecto transformador bien sea en su proyecto de vida, en su profesión o en su cargo (porque no siempre se trabaja en lo que ha estudiado).
Alguna vez escuche en una organización sobre la preocupación que existía porque se diseñaban talleres o conferencias pero las personas no asistían o la asistencia no era la esperada, en otras instituciones donde he estudiado encontraba que sobra la oferta académica pero las personas no participan o en ciertos escenarios esperan que los asistentes sobresalientes realicen las actividades propuestas, luego los menos participativos copian y pegan o piden que se lo “pasen por Whatsapp o correo electrónico” pero desconocen el sentido del tema desarrollado, como quien dice: “lo importante es que me lo certifiquen”.
Cualquier tipo de formación debe estar encaminado a la productividad y mejora de la competencia en el individuo, pero resultaría incompleto si no va acompañado de un cambio en la actitud tanto del participante como de quienes diseñan la metodología para capacitar. En este siglo de revoluciones tecnológicas, donde tenemos tantas herramientas de apoyo para presentar de forma dinámica y creativa diversos temas, es importante analizar si realmente estamos logrando el impacto deseado, estoy recordando los numerales 7.2 y 7.3 de la Norma ISO 9001 (competencia y toma de conciencia) pero este no es el corazón del artículo de hoy, no obstante les dejo la inquietud.
Volviendo a la reflexión sobre las capacitaciones visto desde la Gestión de Talento Humano, las organizaciones pueden ayudarse a si mismas a lograr sus objetivos con los recursos existentes, algunas por su capacidad financiera o administrativa aun no cuentan con posibilidad de hacer grandes inversiones en educación para sus colaboradores, pero podrían utilizar las alternativas de apoyarse en sus ARL, Cámaras de Comercio, webinars o cursos gratuitos de instituciones reconocidas para que la persona que se encuentre liderando el área de Talento Humano u otra persona que consideren delegar para esta función, pueda ser el gestor de conocimiento de los demás colaboradores en los temas que estimen pertinentes para la mejora de sus actividades.
Para las organizaciones que ya cuentan con capacidad instalada o dicho de otra manera, se encuentren en las “grandes ligas” financieras, físicas y humanas, pueden desarrollar una planeación de la formación de sus colaboradores a través del diseño de un plan de capacitación acorde con la misión, visión y objetivos trazados, para ello deben identificar primordialmente las necesidades de sus trabajadores, pero no lo deben hacer desde el criterio único de los directores o coordinadores de área, esto es, se debe conocer inicialmente la opinión de las personas, este es el primer paso, si conocemos que sienten, que necesitan y como se visualizan en un determinado periodo de tiempo será mas útil la proyección de recursos a utilizar y el diseño del plan de capacitación estaría aterrizado a la realidad de la organización y de sus integrantes.
Existen muchas herramientas para recopilar esta información: grupos primarios, encuestas, entrevistas personalizadas e inclusive dinámicas grupales donde se puedan detectar algunas competencias duras y blandas. Posterior a la identificación de necesidades, se priorizan las más sentidas, que tengan mayor acogida o relevancia tanto para el desarrollo de las actividades organizacionales y que de ser posible ayuden de forma simultánea a llenar la expectativa personal del trabajador (motivación). Es importante destacar que todo plan de capacitación tiene su objetivo, sus indicadores de medición, un cronograma de ejecución, metodología, facilitadores y la fase final: evaluación y aplicación en el tiempo de lo aprendido.
Ahora bien, ¿que pasa con los participantes?, pues es claro que las organizaciones pueden estar pecando por una inadecuada o ausente capacitación, también algunos colaboradores pueden padecer de cierta negligencia o apatía a la integración a los programas de formación porque pueden considerar que “ya lo sabemos y no lo necesitamos”, “no tengo tiempo para perder”, “¿eso es obligatorio?” entre otras afirmaciones, inclusive también se ha detectado que se han utilizado las capacitaciones como vías de escape para no asistir a reuniones, prorrogar tareas o incumplir actividades de trabajo colaborativo con sus pares, lo que significa que algo anda mal en la organización y se encuentra afectando la cultura corporativa. Gestionar el cambio de esas actitudes no es tarea exclusiva de un tercero, es netamente individual.
La organización puede invertir un rubro importante de sus finanzas en su gente, pero si la gente no coopera, no ha realizado una introspección de lo que realmente está haciendo con su vida y con su trabajo, la tarea de modelar una cultura corporativa dinámica y ejemplar resultará titánica. Además, una actualización no caería mal, probablemente encuentre otra forma de hacer las cosas en su trabajo y visualice nuevos escenarios de acción. Es posible incluso que dentro de su nómina se encuentre alguien que tenga alguna competencia en cierta área, pero que por diversas circunstancias no ha podido acceder a algún programa de formación y tiene la experiencia suficiente para poder demostrar que tiene el nivel de competencia para desempeñar una función determinada bien sea dentro de una entidad o de forma independiente.
En Colombia, el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, cuenta con el procedimiento de Evaluación y Certificación por Competencias Laborales que tiene como propósito reconocer el aprendizaje y la experticia adquirida a lo largo de la vida laboral, ustedes pueden consultar en la web de la entidad sobre el tema para mayor información, les aseguro que pueden cambiar la vida de algunos de sus colaboradores que quieran mejorar y de paso como organización les favorecerá porque significaría que piensan en sus trabajadores. Esto es solo un ejemplo, hay muchas alternativas adicionales circulando. Recuerden que los trabajadores necesitan estimulantes que les permitan sentirse bien y productivos y no es precisamente agregándoles más trabajo, es fortaleciendo lo que mejor saben hacer asi no sea para aplicar dentro de la oficina, dentro de su personal pueden existir artistas, diseñadores, oradores, lideres, estrategas, emprendedores, deportistas en fin. Si un trabajador se siente importante y motivado, es posible que realice sus funciones de otra manera y no como un robot.
Comentarios